U.S. 最高法院裁定，根据第七章，强制性工作调动可能具有歧视性

2024年4月17日.S. 最高法院一致裁定 Muldrow v. City of St. Louis, 认为根据1964年民权法案第七章(第七章)，如果强制性工作转移对可识别的雇佣条款或条件造成损害，则构成非法歧视, 即使伤害并不大. 

Background

第七章规定，雇主“未能或拒绝雇用或解雇任何个人”是非法的, 或者在薪酬方面歧视任何个人, terms, 以种族为基础的雇佣条件或特权, color, religion, 性别或国籍(被称为受保护的特征). Historically, 巡回法院在强制工作调动是否可能构成非法歧视的问题上存在分歧，即使这种调动不会对雇员造成重大不利(e).g.，不会导致薪酬降低或失去专业机会)。.

In Muldrow原告是一名女性圣. 路易斯警察局警官. 在同一个岗位上工作多年之后, 她被迫调到另一个部门，在那里她保留了同样的薪酬和头衔，但职责发生了变化, 津贴和时间表. 在她调职后，她的雇主在她之前的职位上安排了一名男性警官. 虽然她的调职并没有导致她的工资或级别的任何变化, 原告声称，由于她的性别，她受到了歧视性的工作调动. 下级法院判被告胜诉, 声明转让没有违反第七章，因为原告没有遭受重大的就业劣势. 

最高法院裁决

最高法院撤销了下级法院的裁决，并将其发回下级法院, 认为如果转移对可识别的雇用条款或条件造成损害，那么强制工作转移可能具有歧视性，但是 伤害不需要很大. Here, 最高法院认为原告责任的改变, 津贴和时间表可能构成足够的伤害，显示第七章下的非法歧视. 最高法院还命令以前要求证明重大损害的巡回法院适用这一较低的证据标准.

对雇主的影响

雇主在强制调动员工时可能会考虑更加谨慎, 包括横向工作调动, 确保这些决定不具有歧视性，不会对可确定的就业条件造成哪怕是微不足道的损害. For example, 雇主可以修改现有的调动政策，以确保任何决定都是基于目标的, 非歧视性标准，并有适当的文件记录.

Highlights

• On April 17, 2024, 最高法院认为，根据第七章，如果强制性工作转移对就业条款或条件造成了一些损害，那么它可能是歧视性的.
• 构成非法歧视, 强制调动不需要对员工造成重大伤害. 

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